Smartworking: per una cultura organizzativa agile
La stampa parla molto di benessere nelle organizzazioni, ma come si traduce questo welfare in termini di “condizioni lavorative” e “contesti” aziendali? Sicuramente lo smartworking fa parte di quelle trasformazioni che possono diventare occasioni di innovazione aziendale e opportunità per sviluppare benessere e competenze. Ma non basta parlare di sviluppo di singole competenze per garantire efficacia ai progetti di smartworking e, quindi, un miglior clima organizzativo. Dalla nostra esperienza abbiamo verificato quanto sia fondamentale approcciare la sperimentazione dello smartworking, come un’attività di change management.
Nel definire percorsi di sviluppo organizzativo, in generale, co-costruiamo la formazione ponendoci nel ruolo di agenti di innovazione che introducono principi di Design Thinking e metodologie partecipative come LegoSeriousPlay. Questa modalità di lavoro ci consente di coinvolgere tutti i diversi attori nello sviluppo di soluzioni ad hoc per ogni contesto. Siamo convinti che il design incentrato sull’uomo spinga le persone a cercare domande e non soluzioni, solleciti ad essere costantemente curiosi e costringa a verificare le ipotesi. Lo Human Centered Design, in quanto mentalità e filosofia, è per noi la chiave indispensabile con cui ripensare la cultura organizzativa. Ed è proprio questo il reale obiettivo da perseguire. La cultura organizzativa del lavoro agile riguarda l’insieme delle competenze diffuse (fra chi va in smartworking e chi rimane in azienda) che devono essere sviluppate per favorire l’articolato processo di change management. Si tratta di una cultura della valorizzazione delle persone in quanto capitale strategico dell’organizzazione, e dello sviluppo della loro professionalità.
Con questa declinazione possiamo parlare di innovazione non “solo” facendo riferimento alla formazione alle competenze digitali ma puntando a processi e metodologie con cui svilupparle. Il cambiamento che introduce lo smartworking impatta sulla necessità di co-costruire e condividere nuovi significati alle dinamiche organizzative che consentano la riscrittura della cultura dell’azienda. Un nuovo storytelling, quindi, che veda i lavoratori come attori attivi della narrazione della brand identity, sviluppando un conseguente senso di appartenenza.